El contexto del panorama económico actual
Las estrategias de diversidad son clave para todo tipo de empresas, desde pequeñas, medianas y grandes. Sabemos que las empresas emergentes y de tamaño mediano se encuentran en modo de supervivencia, buscando formas de preservar el flujo de caja y protegerse contra la incertidumbre.
Muchos equipos de empresas más pequeñas podrán contemplar una reducción en la inversión de empleados para lograr las metas de rentabilidad que tienen planteadas. Debemos tener cuidado al reducir presupuesto en esta parte ya que puede llevar a una erosión en la cultura y los mejores empleados renunciarán, incluso en organizaciones pequeñas.
La demanda de trabajo todavía está muy por delante de la oferta a pesar de los titulares dominados por despidos en la tecnología de grandes empresas. Las empresas emergentes y de tamaño mediano tienen una oportunidad única para contratar y retener a los mejores talentos, especialmente aquellos de grupos subrepresentados e históricamente marginados. Las empresas que empoderan equipos inclusivos de personas de diversos orígenes y comprenden lo que necesitan para tener éxito han demostrado prosperar durante los tiempos de recesión.
El papel de la Diversidad e Inclusión en las pequeñas y medianas empresas
Cuando la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se presentan como una estrategia de crecimiento empresarial con beneficios financieros a largo plazo, es más fácil para los propietarios de pequeñas empresas priorizarla. Pero con recursos limitados, los líderes deben descubrir cómo invertir en acciones específicas que se alineen con la estrategia comercial de la organización.
El primer paso es eliminar las conjeturas y recopilar métricas relevantes de diversidad e inclusión para comprender la experiencia del empleado y la situación actual de la organización, independientemente del tamaño de la organización. Esto debe hacerse con un flujo de trabajo establecido para aumentar la participación de todos los empleados. El sentimiento de cada colaborador se puede rastrear con el tiempo mediante encuestas anónimas periódicas, entrevistas de permanencia, conversaciones dirigidas, e información de entrevistas de salida. Con estos métodos, es importante recopilar pruebas factuales y reducir al mínimo los sesgos.
Utiliza los datos para tomar decisiones informadas
Las encuestas anónimas pueden revelar desafíos ocultos. Los líderes pueden asumir que todo está bien, pero ¿cómo pueden estar seguros? ¿Los empleados se sienten desafiados profesionalmente? ¿Existen áreas de oportunidad para hacer su mejor trabajo? Las pequeñas empresas pueden utilizar encuestas anónimas para compilar métricas de diversidad que responderán a estas preguntas y evaluarán el sentimiento general de los empleados. El anonimato permite a los empleados responder sin temor a que se revele su identidad, y pueden ser honestos acerca de sus percepciones. En una empresa pequeña, es vital que los empleados entiendan que sus identidades no se revelarán y que los datos se examinarán solo de manera agregada para resaltar las tendencias.
Para maximizar la participación, las encuestas deben ser cortas e incluir solo las preguntas que los líderes necesitan saber. En lugar de preguntas de sí o no, su encuesta debe estar estructurada para que las personas puedan calificar la cultura de la empresa. Al incluir afirmaciones y pedir a los empleados que informen su nivel de acuerdo o desacuerdo en una escala del uno al cinco, puede señalar áreas de mejora donde las intervenciones DEI pueden mejorar la cultura empresarial.
Algunos ejemplos de preguntas a continuación:
· Nuestra organización toma medidas activas para buscar un grupo diverso de candidatos al contratar.
· Los supervisores generalmente asignan trabajo sin ningún tipo de sesgo.
· Tengo acceso a oportunidades de desarrollo profesional en la organización.
· Nuestra organización me permite equilibrar mi vida laboral y personal.
· En mi organización, puedo tener éxito siendo mi verdadero yo.
Otra herramienta efectiva son las entrevistas de permanencia y conversaciones honestas con managers y liderazgo. Las conversaciones regulares entre supervisores y sus informes directos son fuentes de información importante sobre la cultura empresarial. Las entrevistas de permanencia, donde los gerentes preguntan a los empleados qué les gusta y qué no les gusta de su trabajo, también pueden ayudar a establecer la confianza y un ambiente laboral incluyente. Estas conversaciones también pueden resaltar problemas que podrían llevar a la insatisfacción.
Las entrevistas de salida son otra herramienta poderosa para descubrir deficiencias en una organización o equipo de gestión. Las Pymes pueden ser reacias a invertir en estos ejercicios, ya que el individuo ya está dejando la empresa. Sin embargo, las entrevistas de salida son una oportunidad para recopilar datos importantes, como "¿Qué deberíamos saber y mejorar?" o "¿Qué te habría hecho quedarte?"
Cuando los empleados se sienten libres para hablar abiertamente sobre su experiencia, la organización tiene la oportunidad de aprender qué beneficios, ventajas y partes de la cultura ayudarán a aumentar la retención del personal.
El conocimiento adquirido de estas diversas conversaciones honestas puede informar planes específicos para el individuo o pueden incorporarse en planes de acción para el equipo u organización.
Elaborar un plan con objetivos específicos y medibles.
Una vez que tengamos los datos adecuados y hayamos identificado qué está y qué necesitamos mejorar, es hora de crear planes de acción que incluyan objetivos S.M.A.R.T.
Los objetivos SMART: Epecíficos, Medibles, Alcanzables, Realistas y con límite de Tiempo ayudarán a crear unas estrategias con mayor éxito. Sin objetivos e hitos, es fácil sentirse abrumado con todo lo que necesita mejorar. También es fácil perder el tiempo en actividades que podrían ser fáciles o atractivas, pero no están vinculadas a los resultados finales de la empresa. Elija de 1 a 3 cosas a la vez en las que enfocarse para que el progreso se pueda rastrear más fácilmente. Dependiendo de sus objetivos, las tácticas pueden incluir capacitación dirigida sobre temas como el lenguaje inclusivo en el trabajo o la mejora del proceso de revisión de currículums. Los empleados también pueden preferir su capacitación en videos cortos y fáciles de entender, que proporcionan respuestas rápidas a preguntas DEI.
La diversidad y los datos como estrategia ganadora para la fidelización de talento
Con equipos pequeños, todos necesitan entender hacia qué están trabajando y por qué es importante para el éxito empresarial. Los líderes pueden generar apoyo para sus iniciativas elaborando historias narrativas: explicando cuál es el problema, cómo afecta al rendimiento de los empleados, los pasos que está dando la empresa y cómo será el éxito. Estas historias también son una oportunidad para establecer expectativas sobre cuánto tiempo llevará el proceso.
Habla sobre tus acciones y el progreso que estás haciendo. Tener objetivos específicos permite a los líderes demostrar el progreso real que están haciendo ellos y la empresa. Ser transparente sobre tus logros y el trabajo que aún queda por hacer demuestra el compromiso de tu organización con un lugar de trabajo más inclusivo. Parte de esa comunicación debe ser el valor de los datos de la fuerza laboral que se están recopilando y cómo se utilizará la información.
Muchas organizaciones encuestan a sus equipos con frecuencia, pero no explican de manera transparente a los empleados cómo se utilizan los datos. Si la organización no actúa sobre los comentarios de las encuestas y las conversaciones dirigidas, los empleados pueden desanimarse y ser reacios a compartir sus opiniones. Pero cuando los empleados ven acciones concretas basadas en sus comentarios, se sentirán más valorados por la organización y es más probable que participen en futuras encuestas y evaluaciones. La comunicación con el equipo también debe ocurrir de manera consistente y predecible.
Las métricas de diversidad de la fuerza laboral muestran qué es lo más importante para el negocio. Encuestar la composición demográfica de una pequeña organización puede ser fácil, pero obtener datos cualitativos precisos sobre las opiniones y sentimientos de los empleados es menos fácil. Por esta razón, las empresas de todos los tamaños deben ser constantes al recopilar todo tipo de información sobre la cultura y la salud de la organización.
Cuando una empresa es constante en la medición de la percepción de parte de sus empleados, puede lanzar estrategias que incorporen DEI en la contratación de talento, la dotación de equipos y el desarrollo de nuevas iniciativas para impulsar el crecimiento que se adapte a las necesidades de los empleados y los objetivos comerciales. Los resultados de esas iniciativas se pueden rastrear y los resultados se pueden vincular directamente al resultado final. Con esta información, los propietarios y líderes de pequeñas empresas podrán ver por qué hacer espacio para la diversidad, la equidad y la inclusión vale la pena tanto en tiempo como en inversión financiera.