La importancia de las sesiones de escucha en tu estrategia DEI

Una auditoría de diversidad, equidad e inclusión (DEI) debe ser el primer paso en el viaje DEI de cualquier organización. La auditoría o diagnóstico permite a la empresa comprender desde dónde están comenzando y aprender hacia dónde quieren ir. Los hallazgos de la auditoría deben guiar los objetivos y prioridades estratégicas de la oficina DEI.

Las sesiones de escucha en diversidad son una parte crítica de cualquier auditoría DEI en toda la empresa. Proporcionan una visión más profunda de la percepción de los empleados sobre DEI en su organización. Cuando se realizan correctamente, pueden ayudar a identificar lo que su empresa está haciendo bien y qué desafíos deben abordarse en orden prioritario. Sin embargo, hay varias mejores prácticas que los profesionales deben incorporar para asegurar que se recopile información creíble.

¿Cuál es la diferencia entre un grupo focal y una sesión de escucha?

Una sesión de escucha es similar a un grupo focal utilizado en investigación de marketing o educación. Mientras que un grupo focal podría preguntar sobre una experiencia con un producto o servicio, una sesión de escucha busca comprender el sentimiento de los empleados en torno a la cultura empresarial. Otra distinción importante es que los grupos focales pueden ser conducidos internamente, mientras que las sesiones de escucha deben ser realizadas por un tercero siempre que sea posible para que los participantes se sientan capaces y cómodos de compartir libremente.

Los participantes en una sesión de escucha son invitados a hablar sobre sus experiencias dentro de la empresa, con varias preguntas planteadas por el facilitador en torno a la cultura, el sentido de pertenencia y los esfuerzos DEI en la empresa. El objetivo final es comprender las fortalezas, oportunidades y desafíos en torno a DEI tal como son percibidos por el personal.

¿En qué consisten las sesiones de escucha?

Las sesiones de escucha suelen durar una hora y no deben incluir más de 20 participantes. Pueden ocurrir en persona o virtualmente, y recomendamos que solo participen los participantes activos, el facilitador y un tomador de notas.

Contar con un facilitador externo que conduzca las sesiones de escucha es fundamental para obtener información imparcial. No todos los empleados se sienten cómodos al plantear preocupaciones o proporcionar comentarios abiertos al personal interno, especialmente a su supervisor o liderazgo de la empresa. Pueden preocuparse por enfrentar represalias por expresar sus inquietudes o incluso tener historias que involucren a los facilitadores internos. Emplear a un facilitador externo ayuda a fomentar un espacio seguro.

Mientras que los facilitadores externos pueden tener alguna idea de cómo va DEI en la organización, es menos probable que traigan sus propias opiniones que un facilitador interno. Por ejemplo, si el líder de un grupo de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) está dirigiendo sesiones, es probable que tengan un punto de vista específico sobre el impacto de los ERG. Si un participante de la sesión expresa confusión sobre el propósito de un ERG, es posible que el líder del ERG se sienta inclinado a rechazarlo o restarle importancia. Los facilitadores externos permiten una facilitación imparcial de la conversación y una interpretación imparcial de los resultados.

El papel del facilitador de la sesión de escucha

El facilitador de la sesión de escucha tiene la capacidad de abrir al grupo a una discusión sólida y transparente, pero también puede cerrar rápidamente conversaciones inapropiadas o fuera de tema. El papel principal del facilitador es servir como guía para los participantes: plantear preguntas, hacer preguntas de seguimiento y asegurar la comprensión de los puntos clave. Deben permitir la participación activa y la oportunidad para aportes mientras alientan a los participantes a compartir el micrófono. Por ejemplo, si una persona ocupa demasiado espacio, el facilitador podría pedir a otros que participen o pedirle respetuosamente al participante que permita que otros tengan la oportunidad de opinar.

El facilitador debe permanecer consciente de cualquier dinámica de grupo y debe garantizar un ambiente de respeto mutuo y seguridad. Deben hacer preguntas aclaratorias cuando se les brinde información, en lugar de asumir el significado o la intención. Y finalmente, el facilitador debe ayudar al tomador de notas a capturar información importante. Dado que el facilitador está profundamente involucrado en la conversación, recomendamos que un individuo separado tome notas, para limitar las distracciones. Sin embargo, el facilitador puede y debe reiterar puntos clave y llamar la atención sobre comentarios que el tomador de notas debería anotar.

Preguntas ejemplo para la sesión de escucha

Como práctica recomendada, las preguntas de la sesión de escucha deben ser abiertas. También se debe evitar hacer preguntas sugestivas. A continuación, se presentan algunas preguntas de muestra.

• ¿Cómo te sientes acerca de la Diversidad, Equidad e Inclusión en tu organización?
• ¿Sientes que perteneces a tu organización?
• ¿Qué está haciendo bien tu organización en lo que respecta a la Diversidad, Equidad e Inclusión?
• ¿Qué podría hacer mejor tu organización desde una perspectiva de Diversidad, Equidad e Inclusión?
• ¿Qué desafíos dentro de la cultura de tu organización estás escuchando de tus compañeros?
• ¿Recomendarías tu organización a tus amigos como un buen lugar para trabajar?
• ¿Por qué o por qué no?

Incorporar sesiones de escucha en el proceso de auditoría DEI puede proporcionar información valiosa que informe los esfuerzos de la organización para promover la diversidad, la equidad y la inclusión. Siguiendo las mejores prácticas y priorizando la comunicación abierta e imparcial, las empresas pueden crear un lugar de trabajo más inclusivo y de apoyo para todos los empleados.