Los prejuicios hacia el talento senior en el mundo laboral

El proceso de selección de personal es un aspecto crucial para cualquier empresa, ya que determina la diversidad del talento que se incorpora a la organización. Sin embargo, en muchos casos, este proceso está plagado de prejuicios y estereotipos que perjudican la contratación de profesionales senior. En este artículo, exploraremos cómo reconocer y mitigar estos estereotipos, para promover una contratación más justa y equitativa.

Entendiendo los sesgos en el proceso de contratación

El primer paso para reconocer y mitigar los estereotipos hacia el talento sénior en el proceso de contratación es comprender los sesgos que existen. Los sesgos son prejuicios o estereotipos inconscientes que pueden influir en nuestras decisiones y acciones. Muchas empresas asumen ciertos aspectos de las habilidades, conocimientos y competencias necesarias para adaptarse a las demandas actuales del mercado laboral. Sin embargo, numerosos estudios demuestran que los prejuicios que tenemos son infundados.

En un mundo donde la población está envejeciendo, es ampliamente reconocido que extender las carreras laborales es una necesidad económica. Con hasta cuatro generaciones trabajando juntas, las organizaciones deben asegurarse de que sus lugares de trabajo sean inclusivos, evitando daños individuales, interpersonales y organizacionales. Desafortunadamente, la discriminación por edad es una realidad que afecta de especial manera al colectivo de talento senior.

¿Qué es el sesgo de edad y cómo afecta?

El sesgo de edad se define como los estereotipos, prejuicios o discriminación contra (o a favor de) las personas debido a su edad cronológica. Aunque el sesgo de edad puede ser positivo o negativo para un individuo, generalmente tiene connotaciones negativas. La experiencia típica del sesgo de edad sigue una forma de U a lo largo de la vida, donde tanto los trabajadores más jóvenes como los más mayores son más propensos a sufrir discriminación basada en la edad. Sin embargo, el impacto negativo de estar fuera de la "edad óptima" varía según el rol, la industria y el entorno económico en ese momento.

Es importante tener en cuenta que el sesgo de edad no se limita solo a la edad. La interseccionalidad con el género, la raza u otras características también desempeña un papel importante. La investigación realizada en nueve países europeos encontró que el acceso a oportunidades de capacitación se ve afectado por la interacción de la edad y el género, siendo las trabajadoras mayores las más desfavorecidas.

Los prejuicios y las consecuencias perjudiciales

Varios estudios han relacionado la discriminación basada en la edad con creencias y suposiciones negativas. Los empleados más jóvenes pueden ser percibidos como perezosos, menos confiables, menos concienzudos, menos organizados, egoístas y con una motivación deficiente simplemente debido a su edad. Como resultado, pueden ser pasados por alto en oportunidades de capacitación, mayores responsabilidades y ascensos. También tienden a recibir salarios y beneficios más bajos en comparación con trabajadores mayores con experiencia similar, y tienen un mayor riesgo de despido durante una recesión.

En cuanto a los trabajadores mayores, las investigaciones han demostrado que es común que enfrenten estereotipos negativos en el lugar de trabajo. Aunque existen suposiciones favorables sobre los trabajadores mayores, como ser más confiables, leales y tener una ética de trabajo más fuerte, es más común que se enfrenten a estereotipos negativos. Estos estereotipos incluyen:

1. La percepción de que son menos adaptables
2. Percepción de tener capacidades físicas limitadas
3. Pre-concepciones de tener competencias tecnológicas limitadas
4. Falta de adaptabilidad frente al cambio.

Estos estereotipos negativos, aunque en su mayoría infundados, persisten y resultan en discriminación significativa. Los trabajadores mayores tienen menos probabilidades de ser pre-seleccionados para entrevistas, contratados, ofrecidos oportunidades de capacitación o promovidos. Aquellos que pierden sus empleos también tienden a estar desempleados durante más tiempo y pueden terminar aceptando trabajos de menor nivel y menor remuneración. Además, es más probable que terminen en roles menos seguros, como trabajos por contrato o emprendimientos.

¿Cómo abordar el sesgo de edad?

La diversidad de edades en los lugares de trabajo es más alta que nunca, con hasta cuatro generaciones trabajando juntas. En este contexto, es fundamental que las organizaciones consideren cómo asegurarse de que su lugar de trabajo sea inclusivo para todas las edades y que se eviten los daños individuales, interpersonales y organizacionales que pueden ocurrir. Dada la complejidad de este problema, las iniciativas más exitosas probablemente serán aquellas que adopten un enfoque sistemático y amplio.

Un marco interesante sugerido por Cortijo et al. (2019) es el modelo Reconocer-Crecer-Acoger (AGE, por sus siglas en inglés). Este enfoque, basado en la teoría de la autodeterminación, tiene como objetivo cambiar las prácticas relacionadas con la edad en el lugar de trabajo.

Reconocer

La primera etapa implica que una organización reconozca la posible existencia de la discriminación por edad, incluso si ya tiene políticas antidiscriminatorias. Esto puede ser necesario para evaluar la posición actual y garantizar que las políticas se adoptaron por motivos más que reglamentarios.

Crecer

En esta etapa, se implementan sistemas para abordar cualquier sesgo de edad identificado. Esto puede incluir informes y seguimiento regulares, ajustes en las prácticas de contratación, garantizar que se ofrezca formación a empleados de todas las edades, desafiar estereotipos y atraer y retener talento senior.

Acoger

En la última etapa, se valora a los empleados de todas las edades por sus habilidades y experiencia, y se les anima y empodera para que alcancen todo su potencial.

Estrategias Efectivas

El modelo AGE proporciona un marco general, pero puede incorporar diversas intervenciones probadas para abordar el sesgo de edad:

1. Recordatorios de No Discriminación: Al revisar currículums vitae, se pueden proporcionar recordatorios para reducir el riesgo de discriminación por edad, enfocándose en las habilidades y experiencia relevantes.
2. Cambiar la Narrativa: Desafiar la creencia errónea de que los trabajadores mayores son menos competentes o productivos mediante la implementación de soluciones tecnológicas y ergonómicas en roles físicamente exigentes. Para roles basados en conocimientos, destacar la ventaja de la experiencia y el éxito emprendedor de las personas mayores.
3. Fomentar una mentalidad orientadas al crecimiento: Apoyar el desarrollo de mentalidades de crecimiento mediante capacitación, colaboración interdepartamental y recompensas por adquirir nuevos conocimientos relevantes.
4. Mentoría Intergeneracional: Implementar programas de mentoría que demuestren las habilidades de los trabajadores mayores, desafíen percepciones negativas y fomenten la colaboración entre diferentes edades.
5. Cohesión en equipos intergeneracionales: En equipos diversos en cuanto a la edad, fomentar la comunicación, colaboración y liderazgo para mejorar la cohesión. Estas iniciativas deben ser repetidas regularmente para tener éxito.
6. Gestión del Estrés y Salud: Implementar programas de gestión del estrés y salud que fomenten la cohesión relacionada con la edad, ya que las emociones negativas y el estrés pueden aumentar las percepciones subjetivas de edad.

Medir y Comunicar

Es fundamental medir la efectividad de las iniciativas con el tiempo, evitando asumir automáticamente que el problema se ha resuelto con la introducción de cambios. Además, es crucial comunicar estas medidas como una oportunidad de beneficio mutuo para evitar resentimientos de los grupos privilegiados actuales.

La eliminación del sesgo de edad es un proceso continuo que requiere el compromiso de toda la organización y la promoción de un entorno de trabajo inclusivo y diverso.

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