El impacto de los sesgos inconscientes en las relaciones laborales y la toma de decisiones
Los sesgos inconscientes son prejuicios automáticos y no intencionales que afectan nuestras relaciones y formas de trabajar. Estos sesgos pueden influir en la capacidad de los responsables en las empresas para tomar decisiones objetivas sobre las personas, así como en la innovación y creatividad para abordar equipos de trabajo desde diferentes perspectivas.
La influencia de los sesgos inconscientes en el entorno laboral
No es raro escuchar comentarios que reflejan sesgos inconscientes en el entorno laboral. Por ejemplo, un responsable de área puede decir: "Me recuerda a mí, seguro que va a encajar en la empresa". Un responsable de selección puede afirmar: "Si es un ex-empleado de la Empresa A, seguro es un profesional de éxito". Un director puede exclamar: "¡Ha llegado tarde a la reunión! ¡Ves cómo no está comprometido!". Los colegas de un área pueden comentar: "Esta persona no tiene experiencia en nuestro sector, no creo que tenga ideas que aporten".
Estos comentarios no tienen la intención de discriminar a nadie, pero es necesario reflexionar sobre ellos, ya que pueden convertirse en micro discriminaciones cotidianas que se originan en los sesgos inconscientes. Los sesgos inconscientes son atajos mentales que manifiestan una preferencia personal a favor o en contra de una cosa, persona o grupo en relación a otro. A diferencia de los estereotipos, que son generalizaciones conscientes sobre determinados grupos, los sesgos cognitivos son inconscientes y pasan desapercibidos. Todas las personas experimentamos este fenómeno y no debemos sentirnos culpables por ello. Lo importante es identificarlos y tratar de mitigarlos.
Sesgos comunes en el entorno laboral
Uno de los sesgos más comunes es el sesgo de afinidad, que se refiere a la tendencia que tenemos de valorar de forma positiva a aquellas personas parecidas o afines a nosotros mismos. Cuando este sesgo es evidente en una misma empresa, se crea una cultura que no promueve la diversidad e inclusión, ya que se reduce drásticamente la posibilidad de contar con personas diversas en los equipos de trabajo.
Otro sesgo común es el sesgo de confirmación, que se refiere a la tendencia a buscar evidencias que sustenten nuestras propias opiniones, ignorando la información que no nos interesa y centrándonos en lo que encaja con nuestro punto de vista. Estos tipos de sesgos son especialmente dañinos, ya que impactan en la motivación y compromiso de las personas. Aquellas personas que perciben sesgos en las decisiones que se toman en las empresas tienen más probabilidad de sentirse estresadas y comprometidas con las organizaciones. Además, estas personas tienen más del doble de probabilidad de sentirse molestas en el trabajo y de no empatizar con los valores de la empresa.
Mitigando los sesgos inconscientes en el entorno laboral
Es fundamental reflexionar sobre cómo podemos mitigar los sesgos inconscientes y promover comportamientos orientados a valorar la diversidad en el entorno laboral. El primer paso es reconocerlos y empezar a trabajar en ellos. A continuación, presentamos algunas preguntas que nos pueden ayudar a reflexionar sobre si estamos promoviendo equipos de trabajo diversos:
- En un proceso de selección, ¿qué es lo que prima cuando decidimos contratar a un candidato? ¿Buscamos personas similares a nosotros o valoramos la diversidad de trayectorias y perfiles?
- ¿Buscamos la opinión o consejos de personas que piensan distinto a nosotros, independientemente de su sexo, edad, experiencias culturales y/o profesionales?
- ¿Tomamos en cuenta la opinión de nuestro equipo antes de tomar decisiones que puedan afectar su trabajo?
- ¿Las personas de nuestro equipo suelen presentar ideas o sugerencias sin que se las pidamos? ¿Qué características tienen estas personas?
- ¿Buscamos feedback sobre nuestro estilo de liderazgo? ¿Quiénes son las personas a las que pedimos feedback?
- ¿Fomentamos la creación de equipos de trabajo con personas de diferentes áreas? ¿Aceptamos abiertamente recomendaciones de otros perfiles?
Reflexionar sobre estas preguntas y compartir esta información con otras personas nos ayudará a ser conscientes de nuestra diversidad e inclusión en el día a día. Es importante recordar que tomar decisiones sobre personas tendrá un componente subjetivo, pero debemos basar nuestras decisiones en información y hechos.